在上一篇文章中，我们分享了五段论前面两段：准备段和导入段。
当我们的接班人顺利的度过了导入段后，按照我的说法就是“蹲一点”完成后，此时要开始进入到“推一面”了，接班人希望可以在更多方面发挥、展示自己的能力与价值。
这个时候，矛盾出现了，接班人要推一面，必然就会与企业中原有的人、事和物产生更紧密、深层的互动，互动加强了，自然就会对原有的模式与格局产生影响。
在代际传承中，这样的影响往往表现为阻碍，比如权力重新分配、利益重新调整等。而要成功传承，就必须去解决这些阻碍。
因此，第三个阶段我称之为“变革段”。
变革段大致是三年，这是一个阵痛期。阵痛意味着存在很多冲突，这些冲突就会带来身心的痛苦，且经常是连续性、交叉性的。
我把这些冲突大致概括为三大类：两代分歧、家族矛盾、元老阻力。因此这个阶段就要过好这三个关：两代分歧关、家族矛盾关、元老阻力关。
两代分歧，这个冲突在所有的家族企业都存在。两代人由于年龄、性格、学历、经历不同，有分歧是正常的，在用人、管理、发展等问题中都会出现分歧。有分歧，处理得好，会极大提升两代的相互理解、形成合力，进而变成一件好事。
但往往绝大多数的两代都做不到这一点，总认为自己是对的，互不相让。有的父母很强势，孩子的意见即使是对的，也总是听不进去。有的二代接班人也很有个性，总认为自己的创新意识比父母强，现代管理比父母懂，在两代发生分歧的时候，态度很强硬，也听不进父母的话。这样就造成了两代人相互不满、相互批评、非常痛苦。两代分歧的现象非常普遍，已经成为家族企业传承的第一大难题。
那么如何解决呢？我开一张叫做消分歧的方子。
两代人的分歧怎么消呢？沟通，沟通，再沟通。两代人一对一、面对面地沟通，沟通的地点最好在家里或是在办公室关起门来沟通，这样争论的时候，即使声音大一点也不会对别人造成负面影响。
但大多数两代人的当面沟通是失败的，此时那就要请家庭情感官来调解，一般女性比如母亲就是家庭的情感官。我和儿子在“飞翔”改“方太”的问题上产生了分歧，最后是我的太太通过协调沟通使我们双方达成了共识。
但有的问题家庭情感官还是解决不了，那就干脆两代人一起到家业长青来找我。通过一对一的交流、面对面的了解，确实也能解决一些问题，这就是外部专家的作用。还有一个方法就是参加传承战略方案班。两代人同堂学习变同学，倾诉内心填代沟，达成共识定方案，这个方法非常好。
有一个企业，父亲和儿子在传承问题上产生了分歧，儿子大学毕业，父亲要他接班，儿子不愿接班，而父亲强势要求他明天立即上班，儿子硬着头皮去了。员工八点上班，他九点才到；父亲一骂，他就十点半上班；再骂，就干脆不上班了，父母很痛苦。
后来一家三口参加了传承战略方案班。儿子的变化非常大，到了第三天下午亮剑的时候，儿子的第一句话就是：“爸爸妈妈我错了，从今天开始我要像方太的小茅总一样，三年-三年-三年完成接班。”妈妈当场眼泪直流，泣不成声。父亲是一个北方的汉子，也含着泪花说：“我也错了，我只知道训骂，不知道好好沟通，今天我才发现原来我并没有真正去和你沟通，只是从自己出发去看问题、提批评。”现在这个班已办了六十四期了，效果非常好。如今从全国各地来参加传承战略方案班的两代人越来越多。
当然变革段的问题还有很多，这里只是概括为三大类。同时，这些问题有的在导入段已经暴露了，但有的问题要到下一阶段的掌控段甚至升华段才能够彻底解决。变革段的这三个关确实不好过，必须慎重耐心，同时结合带三年、帮三年的计划，做到有礼、有节、有度，又不失时宜。
<未完待续>